“你是说，要尝试新的工资结构政策？”Mr. Cheong有些意外。他的确没有想到，陈溪才来上班不久，通过短短两周的深入观察，不但找出了一些普遍性问题的根结点，还能大胆地提出相应的改善措施。然而企业的工资体系并非轻而易举可以改变的，何况是NST这样的跨国集团，即使只在中国区内做调整，也是“牵一发而动全身”的影响。
“是这样的。我看了现在中国区总的Salary Structure（工资结构），基本上我们还是在沿用传统的模式，因为它已经形成广泛的影响力，所以大家都会服从及认可。但是，我们也不得不承认，这套体系的缺陷是客观的，问题也是广泛存在的。现在各个酒店的人事变动中，对于薪资的调整，按照我们的Structure，HRM（人力资源经理）和Department Head（部门负责人）在确定员工的具体工资金额时，只能根据一份笼统的Job Profile（一种关于工作职位概况或介绍的系统文件，不同于工作描述，通常会比其更为详尽），结合员工的情况来做评判，从而商定出一个具体的薪资标准。或许员工个人会对此满意，但是我们无法做更为公平的横向比较，因为每个员工对自己素质能力的评价标准，是不一致的。”Mr. Cheong若有所思地摸摸下巴：“Rosie，你可不可以再讲得具体一点点，比如说——他们会怎么想自己的工资？”